Foi publicada no Diário Oficial da União, em 6 de abril de 2026, a Lei 15.377/2026, que insere na CLT o artigo 169-A e acrescenta o §3º ao seu artigo 473, impondo às empresas um dever ativo de disponibilizar aos seus empregados informações sobre campanhas oficiais de vacinação, o papilomavírus humano (HPV) e os cânceres de mama, de colo do útero e de próstata.
De acordo com a nova lei, passa a ser obrigação do empregador:
- Disponibilizar a seus empregados informações sobre campanhas oficiais de vacinação, o HPV e os cânceres de mama, de colo do útero e de próstata, em conformidade com as orientações e recomendações do Ministério da Saúde;
- Promover ações afirmativas de conscientização sobre essas doenças;
- Orientar seus empregados sobre o acesso aos serviços de diagnóstico; e
- Informar a seus empregados sobre a possibilidade de se ausentarem do trabalho para a realização de exames preventivos de HPV e dos cânceres indicados, sem prejuízo do salário.
Riscos decorrentes da mudança legislativa
Embora a Lei 15.377/2026 não preveja penalidade específica para o caso de descumprimento, a inobservância das novas obrigações pode trazer consequências, tais como:
Risco de autuações administrativas: A fiscalização do trabalho poderá lavrar autos de infração contra empregadores que não demonstrem o cumprimento do dever de informação previsto nos novos dispositivos.
Exposição adicional em reclamações trabalhistas: o descumprimento pode ser interpretado como violação ao dever geral de proteção à saúde do trabalhador previsto no artigo 157 da CLT, ampliando a exposição do empregador em eventuais reclamações trabalhistas, especialmente em demandas envolvendo doenças graves, em que o empregado alegue não ter sido informado de seu direito a ausências para exames preventivos.
Processos de natureza administrativa e judicial: é possível que o Ministério Público do Trabalho e os sindicatos, por meio de termos de ajustamento de conduta, ações civis públicas e ações coletivas, busquem compelir empresas a implementar programas de informação e conscientização, com eventual fixação de danos morais coletivos.
Além disso, em um cenário de crescente valorização das práticas de ESG, a omissão no cumprimento de obrigações voltadas à saúde preventiva dos trabalhadores pode representar um dano reputacional relevante para o empregador.
Recomendações para mitigação dos riscos
Diante da vigência imediata da lei e dos riscos associados ao seu descumprimento, recomenda-se que as empresas adotem, de forma estruturada, as seguintes medidas:
- Implementação de programa de divulgação de informações: a empresa deve compartilhar com seus empregados, de forma sistemática, materiais oficiais do Ministério da Saúde relativos a campanhas de vacinação, HPV e cânceres de mama, colo do útero e próstata. Os canais de comunicação interna (e-mails corporativos, intranet, murais, aplicativos internos e demais plataformas) podem ser ferramentas úteis para garantir ampla disseminação das informações. A atualização periódica também é fundamental, especialmente durante campanhas públicas como o Outubro Rosa e o Novembro Azul.
- Promoção de ações de conscientização: recomenda-se a realização de campanhas internas educativas, que podem incluir palestras, treinamentos, webinars e produção de conteúdos digitais sobre os temas abordados pela lei. Essas iniciativas devem ser integradas aos programas de saúde e segurança do trabalho já existentes na empresa, quando aplicável.
- Orientação sobre acesso a serviços de diagnóstico: os empregados devem ser informados sobre onde e como podem realizar exames preventivos, seja pela rede pública, seja pela rede privada conveniada ao plano de saúde corporativo. A orientação sobre a importância do diagnóstico precoce também compõe o escopo da obrigação legal.
- Comunicação formal do direito à ausência para exames preventivos: a empresa deve informar, de forma clara e documentada, que o empregado tem direito de se ausentar do trabalho por até 3 dias, a cada 12 meses de trabalho, para a realização de exames preventivos de câncer, sem prejuízo do salário, nos termos do inciso XII do artigo 473 da CLT. Essa comunicação pode ser formalizada em regulamentos internos, políticas de Recursos Humanos, contratos de trabalho, aditivos contratuais ou comunicados periódicos aos empregados.
- Documentação e registro das ações: toda e qualquer iniciativa adotada em cumprimento à Lei 15.377/2026, incluindo registros de comunicações, listas de presença em treinamentos, comprovantes de envio de materiais informativos e evidências de campanhas realizadas, deve ser devidamente documentada. A manutenção dessa documentação é essencial para fins de fiscalização trabalhista e para eventual defesa processos administrativos e judiciais.
- Revisão de políticas e regulamentos internos: é recomendável que os regulamentos internos, os manuais de integração e as políticas de RH sejam revisados e atualizados para contemplar as novas obrigações legais e garantir que os procedimentos estejam formalizados e acessíveis.
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